尋求第三種解決問題的交流其實就是在開放自己方麵作出了表率，這對建立我們之前討論過的那種互補型團隊也是同樣重要的。這種表率作用最應該發揮作用的地點就是在管理團隊裏。因爲有職務的領導擁有職務權威，他們比其他任何人都需要表現道德權威;而這種交流方法中就包含著道德權威。第二個原因是因爲管理者的隊伍是部門之間、部門內部以及整個組織機構中最爲突出、最需要建設的互補型團隊。

　　這種創建互補型團隊的第三種解決問題途徑的交流方法適用於任何一個層次。那些在底層獲得的現實成果能夠改變機構上層憤世嫉俗人士的看法。這就又一次證明白領導，不論是個人層次的領導還是團隊領導,基本上一種選擇，而不是一個職位。

　　你應該從哪裏入手呢?從與你所在的團隊、部門內的每一個人都進行開誠布公的交流開始，然後進行團隊之間和部門之間開誠布公的交流。當你實踐這種尋求第三種解決途徑的時候，人們就會逐漸相互了解、相互喜歡，會變得更加開放、真誠和真摯。人們之間會增進相互尊重，會努力尋求對方的優勢與長處，並且會主動彌補對方的不足，使得對方更具有創造力。這就産生了和諧,就好像一支樂隊演奏出更加和諧的樂曲或者一支運動員隊伍能夠合作創造好成績一樣。

　　當我們聚焦在對方的不足上麵，我們就會忽視對方的優勢而誇大對方的不足。

　　我認爲大部分的紛爭是通過協作性的第三種解決途徑甲流進行事先預防以及獲得解決的。起訴和“上法庭”應該被當作最後一個辦法而不是第一應該想到的辦法。如果一種文化熱發於打官司，那麽他對整個社會來說是不健康的，會破壞信任，成爲惡劣的先例，同時最多做到妥協來解決問題。我希望自己有一天能夠成爲法律顧問或者來能幫法官，因爲這兩者都能夠更好的實踐上述理論。我還希望能夠爲律師和那些教育或者雇傭律師的人寫一本書，爲那些不想雇律師解決看上去很辣手問題的人寫一本書。這本書得標題就叫做《上帝保佑調解人》，副標題爲：預防以及解決紛爭的協作精神。